吕志和谈家族企业传承与发展

　　周知秋

　　上海经济评论：你在1955年创立了嘉华集团，多年以来涉足了地产、娱乐休闲、酒店及建筑材料等行业，也经历了时代的动荡。部分吕氏家族的成员也都担任着集团的高管。你是如何思考和实践企业传承的？

　　吕志和：除了经验和智慧，传承也包括价值观(即理念及精神)及文化等。对家族成员来说，需要从小灌输，家族成员间价值观才相近，因价值观不同产生的争执也较少。对其他员工来说，需要将企业价值观及企业使命通过有效的沟通来实行。

　　上海经济评论：在嘉华，家族成员高管与外来高管如何共处？

　　吕志和：以企业角度来说，制度包括管理、挑选及培养等范畴。关于管理，当下一代(家族中人或外来接班人)之间有不同看法时，制度能提供一个大家认为公平的决策方法。至于挑选，嘉华有一套准则去挑选接班人，不论是家族中人或是外来接班人，均以企业业务领域的经验、专业知识，加上个人特质及其价值观来作挑选。最后是培养，被选定的接班人接受进一步训练及价值磨合，让他们看到公司前景，并愿意留在公司。

　　上海经济评论：中国内地及香港的家族企业有怎样的特性？

　　吕志和：两地的家族企业历史都比较短。香港大部分家族企业都在二战后创立，现在都在将企业传承到第二代或第三代人。中国内地大部分家族企业都只成立了二三十年，很多仍在第一代家族成员手中。

　　上海经济评论：香港的家族企业同内地的家族企业有怎样的不同？

　　吕志和：香港家族企业在文化及制度上受西方影响较深，也采用及保留了西方一些优良传统及习惯。另外，香港家族企业不少为上市公司。

　　上海经济评论：家族企业中，第一代家族成员通常扮演怎样的角色？

　　吕志和：第一代成员都是早期创立家族企业的成员，为下一代成员解决问题及指引方向，并将这种经验、智慧、价值观(即理念及精神)及文化传承。但近年由于内地客观环境变迁和文化改变，给家族传承带来新的挑战。

　　上海经济评论：会有哪些挑战？

　　吕志和：比如独生子女政策，若将家族业务传给家族成员，选择将非常有限。或者委任非家族成员，并将拥有权及管理权分立；企业在高速增长，需要建立家族管治制度来缓解成员间的摩擦；经济在转型，旧时取胜之道未必适用于今日，要用新视野和新思维来应对。

　　上海经济评论：向家族下一代交接，哪些事情需要重点关注？

　　吕志和：下一代大部分接受西方高等教育，可能不想继承祖业。传承中，人脉仍是最重要的财富，要重视未能将业务中的重要关系传承到下一代的可能性。

　　上海经济评论：中国有句老话，叫富不过三代。

　　吕志和：这样的迷思，一方面受中国传统世袭思想影响，另外历代多战乱，未能大治，只靠个人意志做决定。上一代的价值观未得下一代的认同，产生的摩擦及争执进一步将问题复杂化。不过，客观因素使得传承及创新比以往容易，包括法律及政治制度日趋完善，令社会更容易确立行之有效的制度。互联网大大便利了文献记录及信息流通，令人更容易分享经验，并得到大量信息刺激思维，有利创新。

　　上海经济评论：还有很重要的一件事，即如何约束规范家族成员？

　　吕志和：确保家族成员清楚及认同家族价值观，家族成员间分工要清晰，并建立机制去评估各人表现。理清股权继承与拥有的规章、出售股权的程序。家族成员间要有定期会议及聚会。

　　上海经济评论：现在，愈来愈多女性家族成员在家族业务中担当要职。

　　吕志和：女性以柔制刚、八面玲珑的特质没有被重视，经常沦为临时角色。纵使女性家族成员拥有较强的工作能力，传统上仍偏好男性担当较重要的职位。只有唯才是用，才能让女性公平竞争领导位置，也要为女性建立一个能兼顾工作与家庭的环境。■

　　[作者系《东方早报·上海经济评论》记者。封面用图：嘉华集团主席吕志和（博士）]